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    獵頭的一篇文章告訴你:大齡HR,都去哪了?


    發布時間:2019-11-27



    獵頭的一篇文章告訴你:大齡HR,都去哪了? 

    前幾天,一個工作15年的HR朋友跟我吐槽,剛去一家移動互聯網公司,不到3個月,因為“跟不上節奏”知難而退了。
    2019年的一年,對于部分大齡HR來說,壓力可能會越來越大。今天,我們來聊一聊大齡HR的職業發展問題。
    一、 大齡HR的定義
    什么是大齡HR?簡單的說,就是屬于35歲以上,工齡10年以上的HR從業人群。
    “大齡”,本身就是一個讓人敏感且尷尬的職場詞匯,如果大家沒有忘記這些年不少公司持續要清退“35歲以上員工”的話。
    考慮到大家可能以后經常這個詞,我們把“大齡HR”及周邊的詞匯,概述一下:
    1、大齡HR
    特指從業經驗10-20年,至少也是10年,年紀35-45歲,出生年份1975-1984之間,75后和80后為主體的HR從業者群體
    他們處在HR職場調整期,他們共同的特點是,都會遇到各種各樣的瓶頸。
    這個群體分流比較嚴重,根據我們自己身邊HR的樣本調查,發現這個群體最后離開HR崗位的趨勢非常明顯(后面文章給大家細講)。
    這個群體如果留在企業,垂直晉升空間也是非常有限的,根據領英一份數據報告,中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO(首席人力資源官——人力資源最高領導者),換個說法,你身邊200多個HR,只有1個成為真正的HR高管。

     
    所以,“大齡HR”,聽起來,總是讓人感覺有些壓抑,上有老下有小,在職場可能還屬于低競爭力。
    當然你可以換一個樂觀的角度去想,比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”,如果你愿意的話。
    2、高齡HR
    既然講到了大齡HR,還會存在一種“高齡HR”,可以定義為“從業年限20年以上,年紀45-65歲,出生年齡區間1974年以前,70后和60后的HR從業者群體”
    他們屬于職場即將退出期人群,距離領取退休金時間真的不遠了。
    根據國家目前規定,男性60周歲,女性55周歲屬法定退休年齡,如果貴公司有超過50歲+的HR,要么是公司級元老,要么是退休返聘顧問。
    高齡的HR,不否認這個群體對公司的貢獻,但別太指望他們成為公司HR前進的主力軍了。
    3、中齡HR
    從業年限5-10年,年紀30-35歲(出生年份1985-1990)的HR工作群體,這個年齡幾乎都是85后,屬于HR職場的中堅力量、主力軍,也是處于成長期最快的時候。
    根據領英的報告, 有一個新發現,85后的HR越來越擅長和喜歡HRBP,在互聯網行業,HRBP方向的HR人數占比已經達到28%。

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    此外,他們在整體學歷水平上都有所提升,高科技、制造業、建筑、金融等入行門檻相對更高的行業成為他們的首選行業。
    4、低齡HR
    HR小鮮肉們可以理解低齡HR,所以,低齡HR指從業年限1-5年,年紀25-30歲(出生年份1990-1995)HR從業群體,屬于典型90后,他們是目前HR職場的勞動力大軍。而95后的HR現在還在野區發育吧。
    二、大齡HR為什么壓力重重?
    1、從大齡HR自身角度看
    單純的看大齡HR與中低齡HR對比,有些劣勢是明顯的:
    (1)戰斗力
    最典型就是持續加班的能力,大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟,在國內的HR工作范疇,除去傳統HR六大模塊,通常還包括日常行政與各類領導交辦各種臨時事務。一組數據說明,80%的HR都需要加班。
    而且人力資源很多工作,是需要大量的重復性操作的,最要命的需要大量的時間消耗,這些工作不會因為你經驗豐富而能壓縮時間,比如跟員工深度的溝通。
    從生活經驗來看,越是上歲數,你的體力必然越差,即便你死扛,后續的體力恢復也是有難度的。總之,人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。
    (2)適應力
    這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子,他之所以離開互聯網公司,主要原因,原有的習慣已經養成了,很難再去適應互聯網公司的快節奏、高強度、無章法的瘋狂打法。
    尤其是在新興行業和快速成長型公司, “擁抱變化”并不是一句虛詞,因為行業競爭激烈,很多公司,從業務戰略到組織架構幾乎每個月都在調整。
    比如很多公司幾個月之內要瘋狂的全國鋪開,需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派,拖家帶口的大齡HR是很難hold得住的。
    (3)性價比
    說的直接一點,大齡HR要比中低齡HR人工成本支出(工資、福利等)高,但產出未必跟成本呈對應關系。
    人工成本高,因為大齡HR都處于婚育年齡,需要買房買車養娃養老,剛性的生活開支比較大,而中低齡HR基本單身,甚至還可以啃老,剛性的生活成本開支低。
    這個成本還不只是財務成本,還有管理成本。大齡HR,普遍都要考慮工作與生活balance(平衡),實際上就是需要花更多精力在家庭,婚后夫妻關系,養娃之后娃上學教育都需要大齡HR切實面對的。
    這些因素綜合起來,顯然,中低齡HR管理更簡單,性價比更劃算。
    2、從HR行業角度看
    不考慮大齡HR自身原因,造成大齡HR“尷尬感”的,還有兩個行業因素:
    (1)HR行業成熟度不高
    把視野放到整個商業環境來看,跟西方發達國家相比,中國的商業環境尚不成熟,企業發展歷程較短,大多數處于開疆破土階段,容易將人才招募看作更加高效、經濟的方式,簡言之,人力資源管理還停留簡單粗暴的發展階段。
    而對于企業領導力發展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發展,通常還不在中國人力資源的管理的優先級考慮范疇。
    當HR行業成熟度偏低,造成的典型現象就是,工作經驗越長的HR就并不一定越吃香。
    (2)HR定位在企業偏低
    在國內企業中,HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設定相對較少,即便公司設置HR類的CXO崗位,但這個崗位從薪酬到影響力,并沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。
    大部分的公司直接把HR和行政當成后臺部門,大家對HR第一印象都是“人事工作”,提供基礎性和事務性支持,無論是你是小鮮肉版的HR,還是老臘肉版的HR概無例外。
    HR群體也習慣性將自己定位成支持者(輔助角色),即便以目前最熱門的HRBP崗位來看,大部分公司也只是希望這個HR角色承擔“業務支持者、員工支持者、團隊賦能者”。
    當HR的崗位價值和想象空間比較有限,大齡HR的生存空間必然受到擠壓。
    三、大齡HR都去哪里了?
    難道他們都混得不好嗎?當然不是。
    說幾個主編身邊的大齡HR朋友例子,這樣的真實故事可能更有說服力,為不給這些朋友添麻煩,一律用字母代稱,男女各列舉5人。
    1、大齡男HR的成功代表
    C總,男,上海,39+,目前在職。從外企成為HRD后,先跨界到著名地產w公司任職人力資源總經理,最近再轉到互聯網金融行業,一直堅守HR一線,身上有一股殺氣,目前身價300萬+。
    W總,男,廣州,40+,目前在職,從醫藥零售、服裝行業跨界到時尚美容行業,先從HRD升職HR副總,再從HR副總轉業務副總,在廣州周邊置有大house,有兩個寶寶。前段他請我到他們公司做培訓,囑咐我要跟他們HR團隊說“單純的HR未來是沒有出路的”。
    老H,男,桂林,38+,目前在職,留學背景,法學專業畢業,傳統行業(食品行業)的HRD兼現總經理助理,最近在三線城市輪崗區域總經理,也有兩個寶寶,太太是他們公司HR。
    L哥,男,深圳,37+。深圳某著名通訊科技H公司高級HR出身,有海外HR工作經歷,從H公司離開后成為獨立顧問,參與多個創業項目,現任職服裝公司CEO,月凈收入20萬+,已婚。
    Y總,男,北京,38+,已創業,科班人力資源專業,從央企薪酬HR經理開始轉身,從一個HR網站開始創業,現為某獨角獸互聯網公司CEO,同時還作為行業專家,最近每周高峰論壇都有他的主題發言。
    2、大齡女HR的成功典型
    H姐,北京,38+,在職,在互聯網巨頭B公司任職,從SSC轉崗COE,有寶寶,現在準備移民中。
    N姐,上海,37+,在職,先從獵頭公司高級顧問轉到投資企業做HRD,再從人力資源部轉崗投資部,現在懷二寶。她在線下跟HR說,“要成為優秀BP,跟處對象一樣對搭檔保持敏感。”
    Y姐,深圳,40+,創業中。深圳某著名通訊科技H公司COE出身,有海外工作經歷,從H公司離開后成為獨立顧問,有寶寶。
    T姐,青島,40+,創業中。從區域地產公司HRD離職,獨立創業,現在經營一家人事外包公司,從零起起步,現在月營收入10萬+,有寶寶。
    L姐,成都,38+,創業中。杭州互聯網巨頭A公司出身,從sales轉HR(政委),最近離職創業,身上有一股敢闖敢拼的勁,現懷一寶,她的口頭禪“人生沒有白走的路,每一步都算數“。
    簡單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”,按性別來總結,有這些共同的特點:
    (1)半數大齡HR在逃離HR
    所謂逃離,目前的工作跟HR幾乎沒有關系了。第一種逃離就是內部換崗,從HR崗轉到業務崗,比如W總,從HRD之后,從HR副總轉到業務副總,或者像老H,直接下沉到區域輪崗到區域總經理。
    逃離最有“想象力”的是離職創業,比如做人力資源周邊TO B服務,像獵頭公司、培訓服務、管理咨詢、人事外包等,接下來有可能爆發的是TO C服務,比如稅務顧問、高管教練等。
    逃離還有一條路是比較穩健的——“成為自由職業”,以職業講師和獨立顧問為主。
    逃離也還有一些小樣本,比如做全職太太、出國移民,順理成章的,你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險顧問、健身顧問、微商代購。
    (2)大齡男HR在高端職位占優勢
    顯然,優秀的大齡男HR比起女HR,做到較高端的職位比較多,比如HRVP,CHO通常都是男性。
    根據領英的數據,在中國HR從業者中,女性HR平均占比為74.8%,幾乎是男性的三倍,HR屬于典型女性主導的行業。
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    但是,隨著職級的遞增,女性HR做到總監及級別時,女性比例降至60.3%。這幾乎沒有什么好爭議的。
    (3)大齡男HR更愿意提高學歷水平
    還有一個現象值得關注,男HR比女HR更積極的提高自己的學歷水平。

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    四、大齡HR的出路在何方?
    綜合上面的故事,感覺大齡HR的未來有喜有憂,我們來看看大齡HR的未來發展方向吧,大體就兩個方向,就是留守——內部發展機會,逃離——外部發展機會。
    1、留守派——內部發展機會
    (1)垂直發展通道
    HR的垂直通道,主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段(專員、主管),轉型就有些危險了。

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    如果你想成為升級CHRO(首席人力官),需要做什么準備?
    德勤有一篇文章《打破CHRO的界限:跟隨CFO的腳步》,可以留意一下,人力資源核心職能有了一些新變化:

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    (2)橫線發展通路
    所謂橫線發展,工作職能還處于HR大范疇,但跳出了傳統HR領域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。
    HRBP類的崗位,目前已衍生N種類別,比如區域型BP,業務型BP,專業型BP等類別,自行戳HRBP文章目錄了解。
    COE類的通路是比較開闊的,根據麥肯錫的分析,未來HR有三類崗位非常吃香:
    可以簡單理解為:
    第一類OD類崗位,以組織變革為中心,能夠塑造更加靈活的組織;
    第二類TD類人才崗位,以人才發展為中心,精準識別關鍵崗位與關鍵人才;
    第三類AI類崗位,以HR大數據為中心,讓數據分析驅動人力資源發展。
    (3)大跨步發展
    大跨步,就是大膽一點,朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議,HR最好是能夠轉崗到銷售、商務等崗位,因為他們成為CEO概率有65%。

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    如果HR要想以CEO成為職業目標,需要具備什么能力?
    根據數據報告,在中國現任CEO核心技能中,人員管理排在核心技能之首,接下來就是,戰略規劃、領導力、項目管理、客戶服務。

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    HR寶寶們,做好準備吧。
    2、逃離派——外部發展機會
    如果大齡HR不想在企業內部發展,逃離之后之后有什么發展機會?用幾組數據說話:
    (一)關于跳槽
    (1)HR行業跳槽的人多嗎?
    HR從業者有超過70%的人跳過槽,跳槽2次以上超過22.5%。所以,HR跳槽并不是一件見不得人的事。

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    (2)HR跳槽喜歡跳槽到什么行業?
    在16個核心行業中,共有8個行業的HR人才吸引力指數大于1,其中金融行業人才吸引力最大,隨后是高科技、醫療、消費品等行業。

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    (3)HR什么時候適合跨行業跳槽?
    無論是傳統行業、還是金融、高科技行業,工作10年后換行業是主流。互聯網行業例外,4-7年,跳槽比超過41%,沒辦法,互聯網活躍性和流動太性強。

    (二)關于HR創業
    在大眾創新萬眾創業的時代,高達65%的HR從業者有過創業想法,這個65%,包括你嗎?

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    但是,想法跟做法之間,還隔著無數個失敗和挫折,我并不建議HR直接參與創業項目,可以嘗試體驗“創業”,但不要成為創業項目的CEO。
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    從HR轉身到一個CEO,看一下成功概率,數據不會說謊的。
     

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